牛小白向张天成竖起了大拇指，回答道：“天成，这是一个非常好的问题！回到刚才我举的那个例子，假设我们每天正常上班8个小时，也就是说是工作时间为480分钟，老徐正常制作一根FM310阶梯轴需要花费3分钟的时间，理论上他应该能在480分钟的时间里生产出160根FM310。但是，我们在制定标准产量时要考虑到设备的综合效率，所以要把这个理论产量乘以85%， 得出136根的标准产量。从这个计算的过程你们可以看出，标准产量的制定不但要根据理论生产周期，也要考虑到设备综合效率，这样一来就让大家的标准产量不再是高不可攀，而是完全可以完成，甚至是可以超越的。”
“如果当天一切正常的话，牛经理，你所说的标准产量我应该是可以做到的；可如果设备的状态不太好，那怎么办？你知道吗？有些时候我们想多做一点产量，可是设备老是坏，面对这种情况我们也无能为力啊！”操作工代表老徐说出了自己的心声。
“这个问题我来回答！”工程部经理鲁建中站了起来说道：“如果由于设备故障的原因造成了减产，从你们的标准产量里成比例地部分扣除，所有的维修时间我都会记录到责任设备维修技术员的身上，这也给他们的绩效考核提供了依据。”鲁建中简洁明了的回答，赢得了操作工代表们的热烈掌声，这正是他们所期待的答案。
自从与牛小白那一次深入的沟通之后，鲁建中深深地意识到：工程部的技术人员如果再不进行有效的绩效考核，整个部门的运行也将会走向失控。牛小白这个“新鲜血液”给鲁建中这位老员工带来了新的思路，和新的刺激。
“那么物料的质量问题呢？如果本工序物料的来料质量不好，也会影响产量的啊！”生产领班林祥山也趁热打铁地提出了自己心里的问题。
“关于这个问题嘛？正好跟绩效考核的质量部分相关。我们有请质量部的朱经理来回答一下吧？”牛小白对着质量部经理朱林所坐的位置做了一个“请”的手势。
朱林站了起来，慢条斯理地说：“相信各位同事经过以前的培训，都熟悉了‘质量三不原则’：不接收不良品、不制造不良品、不传递不良品。我认为作为一名合格的操作工，首先他要具有自我检查的质量意识，为了不接收不良品，他要确认上道工序的来料质量；当他发现来自上道工序的不良品时，要及时向我们质量部的检验员举报……牛经理和我已经达成了一致，质量部检验员收到举报之后，来料不良的质量问题由上道工序的操作工负责任，在他们质量绩效上相应地扣分；同时，自检时发现不良品并向质量部进行举报的举报者，将会得到绩效加分的奖励。”
“举报？”当操作工代表们、生产领班们听到了这个词的时候，大家都不自觉地偷偷笑了。在他们的心目中，为了让自己的绩效加分而去举报别人，造成了别人绩效的扣分，在机加工车间里这是一件不可能发生的事情！是啊，大家都是一个车间里上班的同事，抬头不见低头见，应该一团和气、相敬如宾、相亲相爱、和平共处……如果你去举报了别人的不是，
你不就等于捅了马蜂窝了吗？搞不好，人家还会对你打击报复呢！
朱林从大家的表情上读懂了他们的意思，他板着脸严肃地说道：“如果来自上道工序的质量问题你没有检查出来，说明你接受了不良品，那么接下来的质量责任就由你本人来承担了！”
“啊？”人们这才意识到，原来之前相互包庇的思维好像有点说不通了：如果我不举报上道工序，这件不良品的质量问题还是会存在的，不可能烂到我的手里吧？我还要向下道工序传出去的；那么，当这件不良品流到下道工序的时候，人家会不会举报我呢？
朱林没有理会大家的讨论，继续说道：“为了不制造不良品，各位操作工还要对本工序进行加工技术、工艺要求、加工质量等等方面的确认；为了不传递不良品，还要交给后道工序的产品质量做好确认。这‘质量三不原则’构成了制造过程的自检和互检，如果大家认真地把它做好了，我们产品的质量就会大大地提高，不但会减少质量人员的工作负荷，生产效率也会相应地提高！”
牛小白点了点头，补充道：“我们对大家进行质量方面绩效考核的目的，是将生产过程中的不良品数量降下去，从而提高生产效率。除了进行操作工之间的自检和互检，我们机加工车间已经实行了首件末件全尺寸检查、关键尺寸100%全检、次要尺寸按比例抽检等等检查手段。所以，大家不要抱有侥幸的心理逃避问责，而是真心实意地将产品做好……”
这个问题刚刚讨论完，又有操作工代表举手发言：“牛经理，我还有一个问题……”
……
由于产量、质量是与生产现场直接相关的两个重要话题，所以关于这两个方面的讨论进行得非常热烈，与会的操作工代表们、生产领班们畅所欲言，把心里的疑问都毫无保留地提出来。牛小白跟在座的各位经理们轮番作答，直到大家都认为得到的答案非常满意为止……
……
经过10分钟的中途短暂休息之后，牛小白继续主持会议：“经过与人力资源部黄经理的商讨，我们决定沿用之前关于考勤和纪律的相关绩效考核规定。下面，有请黄经理给大家说明一下。”
被员工们私底下称之为“灭绝师太”的人力资源部经理黄萍站了起来，朝着大家柔媚地笑了笑，双手放在胸前，右手托着左手，左手做兰花状，风情万种地解释道：“大家可能知道，关于公司的相关制度，我本人其实一直主张不要有太大的变化，特别是人力资源方面的制度。所以机加工车间关于考勤和纪律方面的绩效考核，将继续维持原来的考核方式不变。也就是说，当员工发生请假、迟到、早退、旷工等等缺勤情况时，将相应地扣除绩效分数；由于公司的原因要求员工进行调休的，算正常出勤。如果上述缺勤情况都没发生，就算是满勤了，公司将全额发放考勤方面的奖金。”
看到大家纷纷点头露出了满意的笑容，黄萍继续眯着眼说道：“关于纪律方面，根据公司《员工手册》的相关规定，只要当月员工没有收到‘书面警告’或以上的纪律处分，则他的纪律绩效
分数算满分，相应的奖金全额发放，这一点也没有变化。”
考勤、纪律这两个方面的绩效是很直观的硬指标，有问题就扣分，没问题就全额发放，这很符合大家的思维。所以在与人力资源部商讨时，牛小白并不介意继续沿用之前相关的绩效考核规定。
由于考勤和纪律方面的制度变化不大，所以大家没有提出任何疑问，就直接通过了。
紧接着，牛小白马上进入5S绩效考核方面的说明：“经过大家共同的努力，我们机加工车间的‘5S现场管理法’推进得非常顺利，目前已经处于标准化和制度化的清洁阶段。为了让‘5S现场管理法’能够长期化、制度化地推行下去，相应的绩效考核非常有必要。公司进行绩效考核的方法也比较简单，根据我们制定的5S标准去检查，按照各个岗位符合标准的程度进行打分，这就是大家的5S绩效分数。对于这个考核项目，大家有问题吗？”
由于最近机加工车间一直在大力推行“5S现场管理法”，所以大家对这一套系统比较熟悉，人们一时之间也提不出什么问题了，会议室里安静了一会儿。
就在这个时候，生产领班王远明低声说道：“那个5S标准搞得这么严格、这么细致，恐怕能拿满分的人少之又少……看来，这个240块钱注定是要被打折了！”
听了王远明的话，操作工代表们、生产领班们都纷纷点头称是。
“王远明，你说得很对，5S的标准制定得确实比较严格。为此，我向陈总经理提出了建议，引入了一个‘5S现场管理法’的加分项：合理化建议。这一点也得到她的同意。如果在今后的工作中，谁发现了自己身边的问题并且向公司提出自己的可行性方案，根据建议的可执行程度和对公司贡献的大小，他的绩效考核分数将会相应地加分，而且这个加分上不封顶。目前合理化建议的实施细则，我还在跟人力资源部商讨之中，稍后会公布给大家。”
“好！”有人带头喊了一句，会议室里响起了一阵热烈的掌声。
又经过了将近半个小时的问答环节，本次的讨论基本上已进入了尾声。看着大家已经提不出来其他问题了，牛小白看了看大家，又看了看陈婉诗，对她说道：“下面有请陈总经理作总结性发言，大家欢迎！”
陈婉诗站了起来，环视一圈看着大家。她那冷峻的目光释放出巨大的气场，让在座的人们都忍不住屏住了呼吸，静静地看着她。
陈婉诗朗声说道：“关于机加工车间绩效考核制度的新方案，刚才牛经理已经带着大家认真地过了一遍。我认为这个方案可行、可控，也具备了激励员工多产出、公司多获利从而达到双赢境界的功能。对于绩效考核制度的四个组成部分，我本人没有意见，同意执行；但我要在这里添加一个‘否决项’：一旦发现有员工不按照公司的规章制度、作业指导书作业，比如说为了赶产量而擅自更改工艺方法、工艺时间的，当月奖金直接清零；如果给公司质量、声誉造成严重影响的，还要相应地追究个人的责任。对于我提出来的这一点，大家有问题吗？”